Ang bagong Family Caregiver Leave Act ay may bisa na simula pa noong Enero 1, 2012: ang tinaguriang Batas sa Pagkakasundo ng Pangangalaga at Paggawa ay inilaan upang gawing mas madali para sa mga nagtatrabaho na tao na pangalagaan ang mga miyembro ng pamilya at paganahin silang magpatuloy na gumana habang nagbibigay ng pangangalaga. Pinagsama namin ang pinakamahalagang impormasyon tungkol sa bagong batas para sa iyo.
Ang bilang ng mga taong nangangailangan ng pangangalaga ay lumalaki
Ang bilang ng mga taong nangangailangan ng pangangalaga sa Alemanya ay patuloy na tumataas: kasalukuyang may halos 2.5 milyong mga tao na umaasa sa tulong sa labas sa kanilang pang-araw-araw na buhay. Sa mga ito, humigit-kumulang na 1.7 milyon ang inaalagaan sa bahay - alinman sa pamamagitan ng kanilang sariling mga kamag-anak o ng isang serbisyo sa pangangalaga ng outpatient. Para sa mga kamag-anak na ganap na nagtatrabaho, ang komprehensibong pangangalaga para sa isang taong nangangailangan ng pangangalaga ay kadalasang mahirap o imposibleng makipagkasundo sa kanilang mga tungkulin sa propesyonal. Gayunpaman, ang bagong Family Care Leave Act, na naipasa ng Bundestag noong Oktubre 2011, ay dapat gawing mas madali para sa mga miyembro ng pamilya na pagsamahin ang pangangalaga at magtrabaho sa hinaharap.
Paalala sa pag-aalaga ng pamilya - mananatili sa lugar ang mga lumang regulasyon
Bago ang bagong Family Caregiver Leave Act ay nagpatupad - iyon ay, hanggang sa katapusan ng 2011 - ang mga empleyado na nais pangalagaan ang isang kamag-anak sa bahay ay may dalawang pagpipilian: Una, maaari silang tumagal ng hanggang anim na buwan mula sa trabaho. Sa oras na ito, hindi sila binayaran ng anumang sahod o suweldo, kahit na patuloy silang nasasakop ng segurong panlipunan. Gayunpaman, ang pag-aayos na ito ay nalalapat lamang sa mga kumpanya na may hindi bababa sa 15 mga empleyado. Kailangang maabisuhan ang employer tungkol sa panahon ng leave ng caregiver at ang lawak ng bakasyon kahit sampung araw bago ito magsimula. Pangalawa, posible na maglaan ng oras mula sa trabaho hanggang sa sampung araw kung sakaling may kusa na kaso ng pag-aalaga na nagaganap sa pamilya. Ito ay inilaan upang magarantiya na ang pangangalaga ay maaaring maisaayos para sa kamag-anak na naaayon sa kanilang mga pangangailangan. Ang regulasyong ito ay inilapat din sa maliliit na kumpanya at samakatuwid ay hindi naiugnay sa bilang ng mga empleyado. Ang isang sertipiko ng medisina ay sapat para sa pag-iwan ng kawalan. Ang dalawang regulasyong ito ay mananatiling may bisa pagkatapos ng Enero 1, 2012.
Family care leave mula 2012
Sa hinaharap, ang mga empleyado ay maaaring mabawasan ang kanilang oras ng pagtatrabaho sa isang minimum na 15 oras para sa maximum na dalawang taon sa konsulta sa kanilang employer. Sa panahong ito, na kilala bilang yugto ng pangangalaga, ang suweldo ay mababawasan lamang ng kalahati ng kani-kanilang pagbawas sa oras ng pagtatrabaho: ang sinumang dati na may buong trabaho at nais na bawasan ito sa kalahating trabaho ay makakatanggap ng 75 porsyento ng kanilang suweldo para sa ang panahon ng pangangalaga. Matapos ang pagtatapos ng yugto ng pangangalaga - ibig sabihin pagkatapos ng pinakabagong dalawang taon - ang yugto ng pag-aalaga pagkatapos ay sundin. Tumatagal ito ng parehong haba ng oras bilang yugto ng pangangalaga at nagsisilbing balansehin ang sahod at oras na account: Pinataas ulit ng empleyado ang kanyang oras, ngunit hindi natanggap ang kanyang buong suweldo hanggang sa mabawasan niya ang kanyang kakulangan sa oras: na ang empleyado ay bumalik sa isang buong trabaho ngunit patuloy na tumatanggap lamang ng 75 porsyento ng kanyang suweldo. Kapag natapos lamang ang panahong pag-aalaga na ito maaaring humiling ng isa pang panahon ng pangangalaga para sa parehong taong nangangailangan ng pangangalaga.
Ang pag-aalaga ng pamilya ay umalis para sa mga part-time na empleyado
Ang mga empleyado ng part-time - kaibahan sa mga full-time na empleyado - ay maaaring magbayad para sa paunang binabayaran ng employer hindi lamang sa pamamagitan ng suweldo, kundi pati na rin sa mga oras ng pagtatrabaho. Narito ang isa pang halimbawa: ang isang empleyado na nagtrabaho ng 30 oras bago ang pag-iwan ng caregiver ay binawasan ang bilang ng mga oras sa pag-iwan ng caregiver sa 20 oras at sa gayon ay nabayaran ng 25 oras sa panahon ng pag-iwan ng caregiver. Sa pagtatapos ng panahon ng pag-iingat ng tagapag-alaga, ang part-time na empleyado ngayon ay may dalawang pagpipilian:
- Nagtatrabaho siya ng 30 oras tulad ng dati, ngunit binabayaran para sa panahon ng yugto ng pag-aalaga pagkatapos ng 25 oras.
- Nagtatrabaho siya ngayon ng 35 oras, ngunit nabayaran para sa panahon ng yugto ng pag-aalaga pagkatapos ng 30 oras.
Ang mga may isang pansamantalang halaga ay maaaring mag-aplay para sa pag-aalaga ng pamilya na umalis lamang sa kalahati ng natitirang oras sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa ganitong paraan, dapat tiyakin na ang advance sa sahod ay mababayaran pa rin sa panahon ng relasyon sa trabaho. Ang parehong nalalapat sa mga nagsasanay. Ang Family Caregiver Leave Act ay hindi nalalapat sa mga sibil na tagapaglingkod, ngunit sa ilalim ng batas sa serbisyo sibil maaari nilang bawasan ang kanilang panahon ng serbisyo o kumuha ng walang bayad na bakasyon ng pagkawala.
Karapat-dapat sa pag-aalaga ng pamilya
Ang lahat ng mga empleyado na nagnanais na pangalagaan ang isang malapit na kamag-anak sa kanyang kapaligiran sa bahay ay may karapatang umalis sa pag-aalaga ng pamilya. Sa kontekstong ito, ang kamag-anak na nangangailangan ng pangangalaga ay dapat nabibilang sa hindi bababa sa antas ng pangangalaga 1. Sa prinsipyo, ang sinumang empleyado - anuman ang laki ng pinag-uusapang kumpanya - ay maaaring mag-aplay para sa pag-aalaga ng pag-aalaga ng pamilya. Gayunpaman, dapat pansinin na walang ligal na karapatan: Kung may isang mahalagang dahilan, maaari ring tanggihan ng employer ang oras ng pangangalaga ng pamilya. Kung sumang-ayon ang employer sa oras ng pangangalaga ng pamilya, maaari siyang mag-apply para sa isang walang utang na pautang mula sa Federal Office for Family and Civil Society Tasks. Sa tulong ng pautang na ito, maaaring bayaran ng employer ang pauna sa sahod sa yugto ng pangangalaga. Sa panahon ng yugto ng pag-aalaga, pagkatapos ay pinipigilan ng employer ang isang bahagi ng suweldo ng empleyado at ginagamit ito upang bayaran ang utang.
Pag-aalaga ng pamilya at pensiyon
Ang isang positibong aspeto ng pag-iwan ng tagapag-alaga ng pamilya ay ang mga apektadong empleyado ay hindi mawawala ang kanilang mga karapatan sa pensiyon sa mga yugto ng pangangalaga at pag-aalaga pagkatapos ng pag-aalaga. Sa oras na ito, patuloy na nagbabayad ang employer ng mga kontribusyon sa pensiyon batay sa nabawasang kita. Bilang karagdagan, ang mga kontribusyon sa pondo ng seguro sa pensiyon ay binabayaran din ng pondo ng seguro sa pangangalaga - sa kondisyon na ang pagsisikap sa pangangalaga ay umaabot sa hindi bababa sa 14 na oras bawat linggo, habang ang nakakuha ng trabaho ay hindi lalampas sa 30 oras. Ang mga pagbabayad sa pondo ng pensiyon ay batay sa antas ng pangangalaga ng kamag-anak. Ang mga karagdagang pagbabayad na ito ay nagpapanatili ng mga karapatan sa pensiyon sa halos antas ng full-time na trabaho.
Kamatayan o paglipat ng taong nangangailangan ng pangangalaga
Kung ang taong nangangailangan ng pangangalaga ay namatay sa panahon ng pangangalaga ng pamilya o kung ang pag-aalaga sa bahay ay hindi na posible, ang mga pangunahing kondisyon ng panahon ng pangangalaga ng pamilya ay hindi na nalalapat. May obligasyon ang empleyado na ipagbigay-alam kaagad sa kanyang employer tungkol sa nabagong sitwasyon. Sa ganitong kaso, opisyal na nagtatapos ang panahon ng pangangalaga ng pamilya sa ikalawang buwan matapos lumipat ang isang taong nangangailangan ng pangangalaga sa isang bahay o namatay.
Family care leave: kinakailangan ng seguro
Upang i-minimize ang peligro para sa employer, ang isang tinatawag na patakaran sa seguro sa oras ng pangangalaga ng pamilya ay dapat na alisin bago magsimula ang oras ng pangangalaga ng pamilya. Ang seguro na ito ay magkakabisa, halimbawa, sakaling may kapansanan sa trabaho o kawalan ng kakayahang magtrabaho, o kahit na sa pagkamatay ng empleyado. Nangangahulugan ang seguro na ang employer ay hindi nagkakaroon ng anumang pagkalugi sa pananalapi sa naturang kaso. Ang seguro, na ang mga premium ay medyo mababa, ay maaaring makuha sa pamamagitan ng employer o ng empleyado. Bilang panuntunan, maaaring hindi wakasan ng employer ang trabaho ng empleyado sa panahon ng pangangalaga at pag-aalaga pagkatapos ng pangangalaga. Kung gagawin pa rin niya ito, hindi na kailangang gampanan ng empleyado ang mga obligasyon ng panahon ng post-care. Kung, sa kabilang banda, ang empleyado ay umalis o napabayaan ang kanyang mga tungkulin sa panahon ng post-care, dapat niyang bayaran ang advance advance sa sahod.
Kritika sa Batas sa Pag-iiwan ng Family Care
Ang pagpuna sa bagong Family Care Time Act ay pangunahing nagmumula sa mga ranggo ng SPD at mga unyon. Pinupuna nila na ang mga empleyado lamang na kumikita nang mahusay ay makakaya sa isang mas matagal na sakripisyo sa suweldo na 25 porsyento. Bilang karagdagan, ang walang umiiral na ligal na karapatan ay malakas din na pintasan: Pinangangambahan na nangangahulugan ito na iilan lamang sa mga kumpanya ang talagang sasali sa pag-aalaga ng pamilya. Sa panig ng negosyo, ang pag-iwan ng tagapag-alaga ng pamilya ay hindi pa napakapopular sa ngayon. Pinupuna ng mga kumpanya ang katotohanang - upang mabayaran ang downtime na dulot ng oras ng pangangalaga ng pamilya - dapat nilang panatilihin ang mas maraming kawani sa kamay. Natatakot din sila na maraming mga empleyado ang hindi babalik sa trabaho pagkatapos ng pag-iwan ng caregiver.
